Les membres peuvent avoir l'impression d'être soumis à des mesures disciplinaires lorsque leur supérieur leur donne un retour d'information sur leur travail. Comment puis-je savoir s'il s'agit d'une gestion normale des performances ou d'une mesure disciplinaire ?
Il peut être difficile de faire la distinction entre la gestion des performances et la discipline.
Les membres peuvent venir vous voir lorsqu'ils ont l'impression que leur manager les critique injustement alors qu'en fait, l'employeur ne fait qu'exercer son droit de gérer le travail. Les membres peuvent être sur la défensive lorsque cela se produit. La gestion des performances peut ressembler à de la discipline lorsque les membres sont stressés, jonglent avec les pressions familiales et professionnelles ou se sentent déjà jugés par la société pour leur apparence ou leur façon de parler. En tant que délégués syndicaux, vous pouvez être sensibles à cette réaction lorsque vous expliquez à un membre que l'employeur a son mot à dire sur la manière dont un employé s'acquitte de ses tâches. La ponctualité, l'assiduité, le respect des règles et les interactions avec les collègues et les clients sont autant d'éléments qui peuvent être examinés.
Les employés ont la responsabilité d'accomplir les tâches liées à leur poste de manière à répondre aux attentes de l'employeur. Dans l'idéal, il existe un processus continu de communication entre la direction et les employés, qui comprend la clarification des attentes, la définition des objectifs, l'identification des buts, l'apport d'un retour d'information et l'examen des résultats. Mais certains lieux de travail ne sont pas comme cela et les corrections ou les critiques peuvent surgir à l'improviste ou sembler injustes.
N'oubliez pas que les employeurs n'ont PAS le droit de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre d'un employé sans motif valable ou de pratiquer une discrimination à tout moment .
Les employés ont le droit de connaître les raisons des mesures disciplinaires et d'avoir la possibilité de répondre aux allégations susceptibles d'entraîner des mesures disciplinaires.
Parfois, il est préférable d'aider un membre à avoir une conversation plus claire avec son superviseur.
Ce tableau met en évidence, à l'aide d'exemples, les principales différences entre la gestion des performances et les mesures disciplinaires. Si vous avez encore des doutes, parlez-en à votre délégué syndical local ou à un membre de votre direction.
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Gestion des performances (ne peut généralement pas faire l'objet d'un grief)* |
Signes possibles de discipline (peut faire l'objet d'un grief) |
| L'employeur fournit à un salarié un plan de travail | L'employeur reproche à un salarié de ne pas répondre aux attentes du plan de travail et met une note dans son dossier. |
| L'employeur organise régulièrement des réunions du personnel ou des réunions "bilatérales". | Lors d'une réunion du personnel, le salarié est pointé du doigt parce qu'il n'est pas à la hauteur ou qu'il ne répond pas aux attentes. Au cours d'une réunion "bilatérale", l'employé est informé qu'il n'est pas à la hauteur, qu'il y a un problème ou qu'il est accusé d'un acte répréhensible qui fera l'objet d'une enquête. |
| Le salarié est convoqué à une réunion pour discuter de l'avancement d'un projet ou du travail en général. | Un salarié est convoqué à une réunion pour discuter d'un "problème". Il a le droit d'être représenté par un syndicat si le problème risque d'entraîner des mesures disciplinaires. |
| Réunion d'évaluation des performances | L'employé est informé qu'il y aura une réunion pour discuter de ses performances et qu'il a le droit d'être représenté par un syndicat. |
| Mise à jour de la description du poste avec explication | Supprimer ou modifier des tâches sans explication, ou à la suite d'un problème de performances insuffisantes. |
| Recommander une formation ou un développement professionnel | Ne pas approuver la formation à la suite d'un incident ou annuler l'approbation après que la formation a été approuvée |
| Aborder l'employé sur son lieu de travail et souhaiter spontanément le rencontrer pour discuter d'un problème lié au travail. | Aborder un salarié sur son lieu de travail et lui proposer spontanément un entretien pour discuter d'un problème lié au travail, alors qu'il pense avoir des ennuis. Le salarié doit demander s'il s'agit d'une mesure disciplinaire s'il n'est pas informé de son droit à la représentation syndicale. |
| Ne pas approuver un congé qui tombe pendant une période de formation obligatoire | l'annulation d'un congé précédemment approuvé en raison d'exigences opérationnelles, sans autre explication, à la suite d'un incident ou d'un problème de performance |
| L'employeur remet à un salarié une "lettre d'attentes" pour lui indiquer clairement ce qu'il attend de lui. | L'employeur donne à l'employé un avertissement ou un blâme verbal. Un blâme écrit, une suspension ou une lettre de licenciement sont clairement des mesures disciplinaires. |
*N'oubliez pas que ce n'est pas parce qu'une chose ne peut pas faire l'objet d'un grief que l'employé ou le délégué syndical ne peut rien faire. Par exemple, si un membre reçoit une lettre d'attentes qu'il n'aime pas, un délégué syndical peut en examiner le contenu avec lui et l'aider à se préparer à une réunion avec l'employeur afin d'obtenir une formulation plus appropriée.